تبلیغات
مقــــــــالات علمـــــــی مدیـــــــریت آمــــوزشــــــــی - مدیریت عملکرد اثربخش
 

مدیریت عملکرد اثربخش

نوشته شده توسط :محـــسن مهــرگانی
پنجشنبه 27 آبان 1389-11:27 ب.ظ

سه وجهی عمل کردن مدیریت عملکرد اثربخش

برگردان: جمیله اویسی، یلدا سهرابی و محمد اسعد كمالی 

 

مدیریت عملكرد، به عنوان یكی از نظام‌های مدیریت منابع انسانی نقش مهمی را در بهبود عملكرد كاركنان و همسویی عملكرد آنان با اهداف كلان سازمانها و در نتیجه بهبود عملكرد سازمانها ایفا می‌نماید. اما طراحی، استقرار و اجرای این نظام، بدون جلب حمایت مدیریت ارشد هر مجموعه، نه تنها ضمانت اجرایی نظام طراحی شده را زیر سوال خواهد برد، اثربخشی آن را نیز كاهش می‌دهد. در این مقاله، سعی شده با استفاده از نتایج كسب شده از مطالعات و تحقیقات انجام شده در تعدادی از شركتهای مجهز به نظام مدیریت عملكرد، نقش حمایتهای مدیریتی، طراحی برنامه و اجرای مناسب در اثربخشی و بهبود عملكرد سازمانی تشریح گردد. بیشتر مدیران به اهمیت مدیریت عملكرد، در بهبود عملكرد کارکنان و همسویی عملکرد آنان با هدفهای شركت و افزایش اثربخشی نظام مدیریت منابع‌انسانی، (شامل: جبران خدمت، توسعه و جانشین‌پروری) پی برده‌اند. با این وجود تحقق نظام مدیریت عملكرد در سازمان‌ها، هنوز یكی از چالشهای دایمی مدیریت سازمانها محسوب می‌شود.

 

1. حمایت رهبری

مدیریت عملكرد، در صورتی كه در سایه حمایت رهبری سازمان به اجرا درآید، می‌تواند در تحقق نتایج سازمانی مفید واقع شود. حتی یك سیستم معمولی، اگر با حمایت مدیریت اجرا شود، می‌تواند به‌خوبی عمل كند. اغلب سازمانهایی كه دارای سیستم مدیریت عملکرد اثر بخش هستند، در برابر سازمانهایی كه اثربخشی سیستم مدیریت عملكرد در آنها پایین‌تر ارزیابی شده است، این‌گونه نظر داده اند كه: به خوبی از حمایت مدیریت ارشد و یک مدافع بهره‌مندشده‌‌اند.

 

1-1. عملكرد رهبران در شركتهایی با عملكرد بالا:

_ انتظارات خود را از نظام مدیریت عملكرد مشخص كرده، بین عملكرد خوب وبد، تفاوت قائل می شوند.

_ ممیزی‌های لازم را برای اطمینان‌یابی از اینكه نظام مدیریت عملكرد به عملكرد كلی شركت گره خورده است، انجام می‌دهند.

_ به‌عنوان یك الگو برای مدیریت عملكرد اثر بخش، عمل می‌كنند.
_ مدیریت عملكرد را به هدفهای كسب و كار و تصمیم‌ گیری درباره افراد مرتبط می‌سازند. كاراترین سازمانها آنهایی هستند كه مدافعانی (CHAMPION) در سطح رهبری صف دارند . هنگامی كه رهبران صف از سیستم پشتیبانی می كنند، درصد بسیار بالایی از مدیران، ارزیابی خود را در زمان مقرر انجام داده و بازخوردهای عملكردی را ارایه می‌دهند و این خود سیستمی را ایجاد می‌كند كه برای كاركنان ارزش بیشتری دارد. علاوه بر آن، ارتباط میان مدیریت عملكرد و دستیابی به هدفهای استراتژیك به‌روشنی قابل تشخیص است. مدافعانی كه در سطح رهبری صف هستند، به‌طور مشخص هم‌سویی میان هدفها را در تمام سطوح سازمانی به‌شكل جامع‌تری نسبت به مدیران ستادی ایجاد می‌كنند (نمودار شماره 1). و علاوه بر این، اغلب پاسخ‌دهندگان وجود این رهبران پشتیبان را در ایجاد اعتماد به فرایند در میان كاركنان بسیار موثر دانسته‌اند. برخی از رهبران این مطلب را درك كرده، به طورموثرمدافع مدیریت عملكرد هستند و برخی دیگر نیاز به كمك دارند‌. سازمانها می توانند با طی كردن این مراحل‌، به رهبران خود در این زمینه آموزش‌ دهند.

 

_ روشن ساختن این مطلب كه چگونه مدیریت عملكرد در فرآیندهای کلان مدیریت كسب و كار و به ویژه تعیین هدفهای بودجه‌بندی و پاسخگویی در برابر آنها جای می گیرد.

_ كمك به مدیران در تعیین انتظارات از مدیریت عملكرد، همسوسازی هدفها، تفاوت قائل‌شدن بین عملكرد خوب وبد و انجام حمایتهای لازم برای توسعه كاركنان.
_ كمك به رهبران برای مدیریت كردن عملکردگزارشهای مستقیم خود، با این روش، سایر مدیران در سازمان نیز این كار را انجام خواهند داد.

 

2. طراحی برنامه

اگرچه بسیاری از شركتها بیش از اینكه بر روی رهبری و اجرای مدیریت عملكرد زمان بگذارند، سعی در طراحی رویكرد سیستم مدیریت عملكرد خود دارند، اما ابعادی در این طراحی وجود دارد كه از اهمیت بسیاری برخوردار است.

 

سازمانهایی كه دارای سیستم مدیریت عملكرد اثر بخشی هستند این‌گونه اظهار داشته‌اند كه: سیستم مدیریت عملكرد آنان ارتباط روشنی با نظام‌های جبران خدمت و پاداش دارد و ایجاد این ارتباط باعث جدی گرفتن سیستم توسط كاركنان شده است.

پاسخ‌دهندگان از شركتهایی با مدیریت عملكرد اثربخش، نسبت به سایر شركتها به وجود ارتباط قوی‌تری میان هدفهای عملكردی واحدها و سازمان اشاره كرده‌اند.
برای اینكه سیستم اثربخش باشد، لازم است كه ساده و قابل دستیابی طراحی شود. ‌علاوه بر این كاركنان نیاز دارند كه مدیریت عملكرد را به‌عنوان یك فرآیند كه به‌شكل دوره‌ های سالانه اجرا می‌شود بشناسند. اگر چه به نظر نمی‌رسد كه برخی استانداردهای ثابت برنامه‌های مدیریت عملكرد، مانند: تغییر تعداد رتبه‌ها، یا اصلاح فرم‌های ارزیابی، تغییر مهمی ایجاد كنند، گامهای زیر در این راستا اثربخش هستند:

_ تعیین هدفهای كمی (عینی) با مسئولیت‌های تعریف‌شده، شایستگی‌های رفتاری مشخص، سنجه‌های قابل کمی شدن، به منظورتمركز پرسنل بر روی آنچه باید.

_ ایجاد ابزارهای مناسب كه به‌سادگی قابل دستیابی و استفاده باشند.

_ به‌كار بردن یك مقیاس رتبه‌بندی و دسته‌بندی به كمك آن.

 

نتیجه گیری:

تمركز بر روی عوامل ایجاد كننده تمایز به‌طور خلاصه، یك سازمان، نیاز به اطمینان از طراحی بی‌عیب و نقص سیستم مدیریت عملكرد خود دارد. بنابراین لازم است كه برنامه اجرا را با دقت انجام داده، هدفهای فردی و سازمانی را همراستا كرده، رتبه بندی را نیز ممیزی کند. سازمانها باید رهبران خود را به‌عنوان حامیان این فرایند، به مشاركت طلبیده و آنها را در ایجاد فرهنگ باز در راستای دادن بازخورد وارزیابی های توام با فكر وملاحظه تشویق كنند. و درنهایت اینكه، سازمانها باید اطمینان حاصل كنند كه مدیران از شهامت وآموزشهای لازم برای به اجرا در آوردن مدیریت عملكرد برخوردارند. مدیریت عملكرد، باید به‌عنــوان روش اصلی ســـازمانها برای مدیـریت عملكرد افراد شناخته شـــود، نه فقط به‌عنوان ابزاری كه نیروی انسانی به آن نیاز دارد.

 

_ جمیله اویسی ، یلدا سهرابی ومحمد اسعد كمالی: كارشناسان كارگروه مدیریت عملكرد گروه منابع انسانی سازمان مدیریت صنعتی

 

منبع: ماهنامه تدبیر، شماره ۱۹۸، فروردین ۸۷.





نظرات() 


patricanunziata.wordpress.com
چهارشنبه 27 اردیبهشت 1396 02:26 ق.ظ
Quality articles or reviews is the important to be a focus for the
visitors to go to see the web site, that's what this website is providing.
Terrell
دوشنبه 25 اردیبهشت 1396 03:17 ق.ظ
Howdy! Do you use Twitter? I'd like to follow you if that would be okay.

I'm undoubtedly enjoying your blog and look forward to new updates.
 
لبخندناراحتچشمک
نیشخندبغلسوال
قلبخجالتزبان
ماچتعجبعصبانی
عینکشیطانگریه
خندهقهقههخداحافظ
سبزقهرهورا
دستگلتفکر


درباره وبلاگ:



آرشیو:


آخرین پستها:


نویسندگان:


آمار وبلاگ:







The Theme Being Used Is MihanBlog Created By ThemeBox