مقدمه
در عصر حاضركه شاهد رقابت فشرده سازمان هابرای دستیابی به جدیدترین فناوری و منابع قدرت هستیم، کارکنان خلاق و صاحبان اندیشه نو به مثابه گرانبهاترین سرمایه‌ سازمان از جایگاه رفیعی برخوردار هستند. مواجهه مؤثر با تحولات فزاینده محیطی در گرو خلاقیت است و از آنجا که تأمین اهداف سازمان مستلزم در اختیار داشتن نیروهای انسانی توانمند می باشد، این از وظایف نظام های آموزشی است که  با ارایه مستمر ایده‌ها، برنامه های جدید و روش های نوین آموزش، کارکنان را به گونه ای پرورش دهند که قادر باشند به تنهایی تصمیم بگیرند، راه‌حل های تازه برای مسائل پیدا كنند و در قبال كار احساس مسئولیت نمایند. [1] شکل گیری چنین مزیتی نه تنها به بهبود کیفی محصولات و توسعه بازار موجود  خواهد انجامید بلكه باعث ایجاد بازارهای جدید و شكل‌دهی به محیط نیز می‌شود.
با وجود اینكه تحولات محیطی، سازمان ها را در برابر دو راه خلاق بودن یا از بین رفتن قرار داده است ولی آنها معمولاً درك درستی از عوامل مؤثر برشكل‌گیری خلاقیت   نداشته و نمی‌دانند چگونه كاركنان خود را خلاقانه پرورش دهند. آنچه که در این مقاله به آن پرداخته خواهد شد آن است که کدام متغیرها، با چه میزان تأثیر و چه نوع تعاملی می توانند به شكل‌گیری ایده های نو در  برنامه ها و روش های آموزشی منجر شده و به پرورش کارکنان خلاق بیانجامند.
برای پاسخگویی به سؤالات فوق، تعریف و ضرورت پرورش خلاقیت در سازمان در بخش اول مقاله مورد بررسی قرار می گیرد.در بخش دوم، در مورد مؤلفه های خلاقیت بحث خواهد شد. نظریه های یادگیری و آموزش خلاقانه، محور اصلی بخش سوم مقاله را تشکیل می دهد.در پایان نیز جمع بندی و پیشنهادات ارائه خواهد گردید.

خلاقیت
گیلفورد  خلاقیت را مرتبط با مجموعه‌ای از توانایی‌ها و خصیصه‌های هر فرد می داند.او معتقد است كه نباید فقط از زاویه فراورده‌های ابداعی به خلاقیت نگریست. بلكه باید آن را به عنوان استعداد ذهنی بالقوه كه به درجات مختلف در همه افراد اعم از كوچك و بزرگ وجود دارد مورد مطالعه قرار داد.[2] استرنبرگ ،خلاقیت را به كارگیری توانایی های ذهنی برای ایجاد یك فكر یا مفهوم جدید تعریف می نماید. [3] گیزلین ، نیز خلاقیت را به ظرفیت دیدن روابط جدید، ایجاد اندیشه‌های غیرمعمول و فاصله گرفتن از روش ها و الگوهای سنتی تعبیر نموده است.[4]

ضرورت پرورش خلاقیت
مهمترین دلیل نیاز به خلاقیت، بروز چالش است. امروزه سازمان ها در تمام دنیا با دو چالش جهانی شدن  و رقابت مواجه می باشند و راه غالب شدن بر آنها دستیابی به ایده ها، برنامه ها و شیوه های نوین در مواجهه با آنها می باشد.[5] برای رسیدن به این مهم، اهداف آموزشی یک سازمان باید حامل پیام های خلاق باشد. به باور فاسکو ، آموزش آفرینندگی و ایجاد قدرت خلاقیت در کارکنان مهمترین مسئولیت پرورشی نظام آموزش کارکنان می باشد.[6] چنین رویکردی به نظام آموزش به عنوان یكی از اجزای اصلی استراتژی سازمان کمک خواهد نمود تا در اثر گذاری بر مهارت های ذهنی و شیوه‌های یادگیری کارکنان به گونه ای که منجر به ایجاد تفكر نو و انتقادی برای كشف مجهولات و ارایه راه حل گردد  نقش مؤثری را ایفا نماید.

مؤلفه های خلاقیت
خلاقیت دارای سه مؤلفه اصلی مسأله‌یابی ، ایده‌یابی  و اجرای ایده‌ها  می باشد. هر کدام از این مؤلفه ها مبتنی بر سه عامل فردی، گروهی و سازمانی هستند که ذیلاً به آنها اشاره خواهد گردید:

    عوامل فردی: متشكل از دو شاخص توانمندی  و ویژگی های شخصیتی   است.
-    شاخص توانمندی شامل هوشمندی ، دانش كاری  و مهارت فنی  است.
-    ویژگی های شخصیتی شامل سخت كوشی ، داشتن تصور خلاق از خود ،موفقیت طلبی ، اعتماد به نفس ، استقلال طلبی ، ابهام پذیری  و پذیرش ریسك  است.

    عوامل گروهی:  سه شاخص تنوع گروه ، انسجام گروه  و سیستم ارتباطات   را در بردارد.
-    تنوع گروه شامل تركیبی از افراد درون سازمان و برون سازمان است.
-     انسجام گروه شامل داشتن هدف و چشم انداز مشترك، كمك به همگروهی‌ها و احترام قائل شدن برای دیدگاه‌های منحصر به فرد یكدیگر است.
-    سیستم ارتباطات نیز برقراری ارتباط درون سازمانی واحدها و همچنین ارتباطات برون سازمانی را شامل می‌شود.

    عوامل سازمانی: متشكل از شاخص های سبك رهبری ، ساختار سازمانی  ، سیستم پاداش ، جوسازی ، چالش پذیری، اعتماد، تعارض، حمایت از ایده‌ها، گفتگو و ریسك‌پذیری است.[7]

یادگیری سازمانی
یادگیری مؤثر به میزان درك سازمان از آموزش های خلاقانه بستگی دارد. «فاسكو» یادگیری مؤثر را مبتنی بر سه سطح زیر می‌داند:

    سطح اول، اساس فراگیری خلاق را تشكیل می‌دهد. فرایندهای متنوع تفكر نظیر سیلان ایده‌ها، انعطاف‌پذیری، ابتكار و همچنین عوامل شناختی مانند كنجكاوی، علاقه، واكنش و ریسک پذیری كه در یادگیری نقش دارند در این سطح قرار می‌گیرند.

    سطح دوم، بر فرایندهای پیچیده‌تر تفكر همچون برخورد با تنش‌های پیچیده، درگیر شدن در تصویرسازی ذهنی و ایجاد آزادی و ایمنی روانی تمرکز دارد. دراین سطح می‌توان به عوامل شناختی نظیر كاربرد و عوامل عاطفی مانند پرورش ارزش ها نیز اشاره كرد.

    سطح سوم، بردرگیری فراگیر با مسائل و چالش های واقعی تأكید دارد. عوامل شناختی در این سطح شامل تفحص مستقل، خود جهت‌دهی در یادگیری، مدیریت منابع و پرورش ایده است.[8]

تورنس،  معتقد است ، مؤثرترین روش ها در آموزش های خلاقانه، روش هایی هستند كه برای ایجاد انگیزه و فراهم كردن فرصت های یادگیری فعال به هر دو بعد شناختی و عاطفی توجه دارند. بهره برداری از سیمولاتورهای آموزشی یا ایجاد موقعیت هایی شبیه شرایط واقعی در آموزش تفكر خلاق به کارکنان از این نمونه اند.[8]
به زعم رنزولی،  در آموزش های مبتنی بر خلاقیت، می بایست سبك یادگیری ویژه در فراگیر مد نظر قرار ‌گیرد. او معتقداست كه مربیان می بایست گرایش به كارهای خلاق را از طریق علائق فراگیران برانگیزانند. هر قدر شدت و میزان علاقه فراگیران بیشتر باشد خلاقیت بیشتری از خود نشان می‌دهند. روش های تدریس نیز باید متناسب با توانایی ها، علائق و حوزه کاری ایشان تنظیم شود.[3]
همچنین از عناصر اساسی در برنامه های آموزشی سازمان، موضوع، محتوا و روش‌شناسی آن است. در موضوع، آنچه که مهم است مجموعه اطلاعات و دانش نیست بلكه راه دقیق تفكر درباره آنها است، بسیاری از کارکنان اطلاعات زیادی از موضوع دارند، اما راه تفكر درباره آن را نمی‌دانند. در محتوای موضوع، دو مسأله مطرح است: اول اینكه یك دوره یا واحد آموزشی، چه موضوعاتی را باید در برگیرد و دوم اینكه كه در چه سطح از پیشرفت و پیچیدگی باشد.[9] ریس،  بر نقش مربی، به عنوان مشاور و سرمشق در رشد خلاقیت تاكید می‌كند و معتقد است مربیان باید به محتوای رشته خود تسلط داشته و از روش های گوناگون تدریس آگاه باشند و از آنها بهره ببرند.[6] انگیزه و علاقه مربیان به كارشان نیز اهمیت زیادی دریادگیری خلاقانه دارد. آمابیل ، در الگوی غنی سازی برنامه‌های آموزشی بر گسترش و ترویج خلاقیت در سازمان تاكید می‌كند. در این الگو اهداف زیر مد نظر قرار گرفته است:

1-    برانگیختن و ارتقای خلاقیت در فراگیران با استعداد،
2-    بهبود بخشیدن به كیفیت آموزش و گسترش دامنه طرح غنی سازی ؛
3-    تدوین برنامه آموزش منظم و ایجاد همكاری بین مربیان و فراگیرانی كه در طرح شركت دارند؛[7]

به زعم مؤلف باید امكان تجربه یادگیری برای تمام فراگیران فراهم شود، به طوری كه بتوانند هر مسیری را متناسب با توانایی های فردی، علائق و سبك یادگیری خود طی كنند.

خلاقیت و آموزش
نظام آموزش از جنبه‌های مختلفی مانند شرایط محیطی، فیزیکی، نقش مربی، روابط فراگیران با یكدیگر و روابط آنها با مربی برانگیزه یادگیری و خلاقیت تاثیر مستقیم دارد. بر این اساس نگاه به آموزش برای دستیابی به سطوح بالای اثربخشی و كارآمدی نیروی انسانی می‌بایست با آگاهی از میزان خلاقیت وتقویت آن به دنبال تعالی مراكز آموزش از حالت سنتی به مراكزی با عملكرد عالی صورت گیرد. به گونه‌ای كه در آن بهبود مستمر یادگیری توسط همگان اجرا شده و به عنوان یك فرهنگ در بین کارکنان درآید. برای ایجاد چنین نظامی می توان اقدامات ذیل را به کار بست:

1) آشنا ساختن مدیران و مربیان با مفاهیم خلاقیت و راهكارهای پرورش و تقویت آن در کارکنان. برای این کار می‌توان از تشكیل دوره‌های آموزش ضمن خدمت استفاده كرد. مدیران و مربیان پس از آشنایی با مفاهیم وراهكارهای پرورش خلاقیت می‌توانند آن را  به كارگیرند و ضمن دوری از سخت گیری‌های بی‌جا، کارکنان را به مشاركت فعال در سازمان و انجام كارهای گروهی تشویق كنند. این گونه تدبیرها زمینه پرورش خلاقیت را فراهم خواهند آورد.

2) تغییرات اساسی در محتواهای آموزشی. هرچند با استفاده از محتواهای آموزشی و شیوه‌های تدریس موجود نیز می‌توان به پرورش خلاقیت كمك كرد، اما با توجه به ضرورت بهبود مستمر، نیاز است تغییراتی در محتوا ها و شیوه های تدریس داده شود. مثلاً محتوا به طریقی ارائه شود كه فقط ارایه اطلاعات در سطح دانش نباشد و زمینه برای بحث و گفتگوی میان فراگیران فراهم گردد.

3) تغییر در شیوه ارزیابی. برای پی بردن به میزان موفقیت برنامه های پیش بینی شده می بایست نتایج به دست آمده را ارزیابی نمود. ارزیابی‌  باید تا حدود زیادی رشد و خلاقیت را در فراگیران سنجش نماید. یعتی به جای استفاده از سوالات تستی و تك  جوابی، بیشتر از سؤالاتی كه به تفكر و ارائه نظر و عقیده فراگیر نیاز دارند استفاده شود.

4) فعال‌سازی گروه های غیر رسمی.از طریق فعال‌سازی گروه های های غیر رسمی و مبتنی بر نیازهای سازمان، می‌توان کارکنان را به مشاركت در امور سازمان دعوت كرد. در این گروهای كاری فراگیران برای ارائه راه‌حل‌های مناسب تشویق به تفكر می‌شوند و باگسترش دید آنها خلاقیت آنان نیز پرورش می‌یابد. این گونه مشاركت‌ها به افزایش اعتماد به نفس و خود شكوفایی فراگیران خواهد انجامید.

آموزش خلاق
آموزش خلاقانه یك ضرورت ویژه سازمانی به شمار می رود. آنچه در تفكر یك سازمان بایستی گنجانده شود آینده سازی و فراهم آوری شرایط آن است. با این اندیشه كه به بهبود و تغییر به عنوان یك برنامه دراز مدت و مستمر  نگریسته شود. در آموزش های خلاقانه دو كار عمده صورت می گیرد:

الف)  تعریف موضوع: مشكلات سازمان كه غالباً در هاله‌ای از ابهام بوده و کارکنان شناخت دقیقی نسبت به ساختار مشكل و پیچیدگی‌های فنی آن ندارند تشریح شده تا آنها با آشنایی دقیق و بینش روشن، افکار نو و بكر خود را مطرح سازند. لازمه این کار آن است که اولاً تعریف موضوع تا حد ممکن بسط پیدا نماید و ثانیاً موضوع از زاویه غیر مرسوم تعریف گردیده و مفهوم جدیدی از آن ارائه شود.

ب‌)     ایجاد راه‌حل های دیگر: دوری از روش های مرسوم و ایجاد زمینه در استفاده از راه‌حل های گوناگون، اساس خلاقیت است. توجه به سه عامل:1) به تأخیر انداختن هر گونه قضاوت و داوری (اولین راه‌حل بهترین راه حل)،2)گسترش راه‌حل های موجود 3) تركیب خصلت های غیر مرتبط،زمینه را  برای ارایه راه حل های خلاقانه آماده می سازد.
همچنین رعایت موضوعات ذیل به تقویت آموزش های خلاقانه کمک خواهد نمود:

1) طبقه‌بندی موضوعات

اغلب موضوعات آموزشی را می توان به دو دسته موضوعاتی که شناخته شده بوده و روش پرداختن به آنها معلوم می‌باشد و موضوعاتی كه در آن هم مسأله و هم روش حل مسأله شناخته شده نیست تقسیم نمود. به همین دلیل لازم است تا موضوعات و برنامه های آموزشی مورد نیاز طبقه بندی شوند.در آموزش های خلاقانه، فراگیران را می بایست به تدریج در موقعیت هایی قرارداد كه در آن هم مسأله و هم روش حل مسأله ناشناخته هستند. در این شرایط هرچه موقعیت برای چالش بیشتر آماده‌تر باشد میزان خلاقیت فراگیران بیشتر خواهد بود.

2) تمرکز بر مهارت حل مسأله

روش های تدریس می بایست متمرکز بر مهارت های حل مسأله گردیده و فراگیران به استفاده از این مهارت ها ترغیب شوند. معروفترین روشی كه به آموزش های خلاقانه كمك می‌نماید روش بارش مغزی  است. علاوه براین روش، آموزش مهارت های پژوهشی نیز به فراگیران در یادگیری خلاق كمك می‌كند. آموزش های روش صحیح وضع كردن فرضیه و آزمودن آن توانایی های تفكر خلاق را در فراگیران افزایش می‌دهد.

3)اهمیت دادن به دستاوردهای خلاقانه

تشویق و تقویت رفتارهای خلاق باعث تقویت آنها می‌شود. مواجهه منطقی با سؤالات غیرمتعارف فراگیران، ارزش گذاری به اندیشه‌ها و راه‌حل های پیشنهادی آنان فرصت های مناسبی را برای یادگیری‌های خود انگیخته کارکنان ایجاد نموده و به آنها این فرصت را خواهد داد تا بدون ترس از ارزیابی، به یادگیری، تفكر و اكتشاف بپردازند.

4) تجربه اندوزی

حتی المقدور تجارب فراگیران به موارد محدود منحصر نگردد. لازم است تا علاوه بر شرایط معمول و موقعیت های متداول آموزش رسمی برای کارکنان، فرصت‌های تازه و متنوعی فراهم گردد. همچنین از دیگر اقداماتی که به تقویت آموزش های مبتنی بر خلاقیت می انجامند می توان به این موارد اشاره نمود:

5. بهره‌مندی از آرای روان شناسان تربیتی و جامعه شناسان در ارایه آموزش به کارکنان؛
6. ترتیب دادن سخنرانی برای کارکنان خلاق؛ ( سایرین را در معرض آموخته‌های دیگران قرار می‌دهد)
7. تأکید بر روش های فعال در تدریس؛
8. دادن فرصت برای بیان احساسات مثبت به فراگیران؛
9. طراحی و ابداع موقعیت های چالش انگیز؛
10. توجه به تفاوت های فردی در برنامه ریزی و اجرای آموزش؛
12. پرهیز از تحمیل یك  روش آموزش خاص برای کلیه فراگیران؛
13. فراهم كردن فرصت جهت یادگیری خود انگیخته؛
14. دادن فرصت به فراگیران جهت طرح سوالات غیر معمول و بحث انگیز.


محیط آموزشی خلاق
ابعاد یک محیط آموزشی خلاق به پنج بخش تفکیک می گردد. ذیلاً به هر یک از این ابعاد پرداخته خواهد شد.

1) بعد محیطی- اجتماعی

ساختار محیطی – اجتماعی كلاس، تاثیر زیادی در فرایند یادگیری دارد. احساس امنیت، اولین شرط داشتن كلاس خلاق است. فراگیران باید بتوانند بدون نگرانی هر نوع سؤالی را بپرسند و در بحث‌ها آزادانه شركت كنند. احترام متقابل بین فراگیر و مربی، سبب تقویت اعتماد به نفس در فراگیران می‌شود.
ماروین ، ارزیابی و رقابت را كشنده خلاقیت می‌داند. هرچند ضرورت ارزیابی را نمی‌توان انكار كرد، اما گاهی می‌توان از خود ارزیابی نیز استفاده نمود. البته اگر ارزیابی جنبه كیفی به خود بگیرد و هدف آن آگاه كردن فراگیر از كارش باشد اثرات منفی آن تقلیل می‌یابد. رقابت نیز به احساس حقارت در فراگیران منجر می‌گردد. [7] لذا پیشنهاد می شود به جای رقابت فردی بر رقابت درون فردی، یعنی رقابت هر فرد با خودش تمرکز گردد. وجود آزادی فكر، بیان و حركت از ضروریات محیط آموزشی خلاق به شمار می‌رود.

2) بعد عاطفی-شناختی

پژوهشگران وجود زمینه‌های عاطفی – شناختی را برای رشد خلاقیت ضروری می‌دانند. تورنس و استرنبرگ،كنجكاوی و درگیر شدن با ابهام، تخیل و توانایی خطركردن را از مهمترین موارد خلاقیت برانگیز در ساختار عاطفی- شناختی ذكر نموده‌اند. [7]  برای تقویت كنجكاوی، ایجاد فرصت برای مشاهده، آزمایش و جستجوی محیط، پژوهش و تجربه كردن ضروری است. مربی توانا با ایجاد حساسیت به مسائل گوناگون سازمانی می‌تواند در این زمینه نقش مؤثری ایفا نماید. خطرپذیری معقول و بررسی شیوه‌های تازه و غیر معمول، درگیری با پیچیدگی و لذت بردن از این درگیری نیز اهمیت زیادی در رشد خلاقیت کارکنان دارد. [8]

3) بعد فكری

هرچند در ساختار فكری مناسب برای رشد خلاقیت، تنها تفكر واگرا مورد نظر نیست، اما با توجه به خلاء موجود در زمینه تفكر واگرا، لازم است برای برانگیختن این توانایی تلاش كرد. مربیان اگر برای ایده‌های غیرعادی ارزش قائل شوند، می‌توانند قدرت ابتكار را در فراگیران ارتقاء دهند. كیفیت سؤال مربی نیز نقشی تعیین كننده در این زمینه دارد و سبب انعطاف‌پذیری در فراگیران می‌شود. مربی می‌تواند با تقویت كمیت، سیلان فكر را در فراگیران افزایش دهد. [6]

4) بعد آموزشی

از مهمترین ابعاد عملكرد نظام آموزش محسوب می‌شود. مربی آگاه و توانا می‌تواند با بهره‌گیری از روش ها و راهبردهای خلاق تدریس، حتی محتوایی نامناسب را خلاقانه تدریس كند و جو مناسب خلاقیت در كلاس بوجود آورد.
5) بعد فیزیكی

ساختار فیزیكی نیز اهمیت زیادی در برانگیختن قوای خلاق فراگیران دارد. بهره‌گیری از محركات بصری متناسب با موضوع آموزش،  استفاده از وسایل كمك آموزشی و... می‌تواند ساختار مناسبی برای فعالیت خلاقه فراگیران و مربی ایجاد نماید.در زیر نمودار الگوی رشد خلاقیت در آموزش های سازمانی آورده شده است.

چالش ها و پیشنهادات
مهمترین چالش های محتمل در فرایند برنامه ریزی و اجرای آموزش های مبتنی بر خلاقیت عبارتند از :
1.     محدودیت زمان آموزش برای کارکنان 
2.    عدم شناخت و تبحر كافی مربی در تدریس موضوع مورد نظر در مدت زمان پیش بینی شده 
3.     تأکید بر بهره برداری از یک منبع یا مرجع مشخص آموزشی
4.    عدم فرصت کافی جهت ابراز نظر به فراگیران
5.    مقایسه فراگیران با یكدیگر
6.    ضوابط و قوانین انعطاف ناپذیر
7.    مزاحم تلقی شدن فراگیران خلاق
8.     عمومیت یافتن ترس از انتقاد و شكست
9.    عدم اعتماد به نفس کافی در فراگیر و مربی
10.    تمایل به همرنگی و همگونی بین فراگیر و مربی
11.    عدم تمركز سازمان بر موضوع خلاقیت
بر این مبنا، پیشنهاداتی به عنوان راهکارهای عملیاتی جهت مدیریت مؤثر فرایند یادگیری ارایه می گردند:
1.     تخصیص بخشی از سرانه آموزش به تحقیقات و عملكردهای آموزشی خلاقانه
2.     تخصیص ساعتی از آموزش تحت عنوان مطالعه آزاد در كلاس های درس
3.     تقدیر از كاركنان دارای مقالات و ایده‌های نوین
4.    تشویق یادگیری های خود انگیخته و ارزش قائل شدن برای آن

نتیجه گیری
همیشه این باور وجود دارد كه هر فرد در حالت عادی دارای استعدادها، قابلیت‌ها و ظرفیت هایی نظیر خلاقیت، نوآوری، ابتكار و اختراع است كه بر اثر آموزش و پرورش مناسب می‌توان این استعدادها را به منصه ظهور رسانید.از آن جا که همه سازمان ها برای بقاء نیازمند نظرات بدیع و سازنده می باشند وآموزش های سازمانی محمل مناسبی برای طرح اندیشه های نو را فراهم می آورند لذا توجه به این موضوع و فراهم نمودن زمینه‌های پرورش کارکنان کاملاً ضروری
می نماید. تاکید مقاله حاضر بر این مسئله بودکه نظام آموزش می تواند با اصلاح ساختارها و فرایندهای جاری آموزش، به بهبود کیفی عملکردهای آموزشی کمک نموده و زمینه را جهت اجرای آموزش های خلاقانه فراهم آورد.

منابع
1. سعادت. اسفندیار و صادقی.منصور، طراحی و تبیین مدلی جهت زمینه سازی برای خلاقیت در مؤسسات پژوهشی كشور، ماهنامه دانشور، شماره 14، 1384
2. آقازاده.محرم، چگونه خلاقیت را در دانش آموزان پروش دهیم؟ ماهانه رشد تكنولوژی آموزشی، دوره نوزدهم، شماره 152،1382