تبلیغات
مقــــــــالات علمـــــــی مدیـــــــریت آمــــوزشــــــــی - دانشگاه سازمانی
 

دانشگاه سازمانی

نوشته شده توسط :محـــسن مهــرگانی
جمعه 28 آبان 1389-01:03 ق.ظ

دانشگاه سازمانی؛ آموزشگاه استراتژی سازمان

زهرا مولائی. غلامرضا اصیلی.

عباسعلی قدیریان

 

 

 

مقدمه
نظریه دانشگاه سازمانی، با الهام از ایده ای كه در شركت والت دیسنی شكل گرفت به گونه‌ای فزاینده به یك مد و طرح غالب برای فرایندها و فعالیتهای تولید دانش و یادگیری رسمی در سازمان تبدیل شد. رویكرد ایجاد دانشگاه سازمانی با هدف ارتباط دادن برنامه‌های آموزشی به استراتژی و ماموریتهای سازمانی معطوف بوده است. دلیل آن، انتقاد صاحبنظران از دور بودن برنامه‌های موسسات آموزش عالی از كسب كار امروزی است، از این رو موسسان دانشگاه سازمانی امیدوارند بتوانند نگرشهای آموزش سازمانی را به دنیای واقعی كسب و كار نزدیك كنند. همچنین شركتها در عصر دانش، براین باورند كه توسعه كاركنان اولویت اساسی برای رویارویی با فضای رقابتی است كه دستیابی به آن با بهره‌گیری از تكنولوژی‌های پیچیده برای گسترش داراییهای معنوی حاصل از دانش و تخصص كاركنان ارزشی، امكان‌پذیر است (
Frazee, 2002).

 

مفهوم دانشگاه سازمانی
دانشگاههای سازمانی امكانات آموزشی درون سازمانی هستند كه به دلیل شكست و ناكامی سازمانها در دست یافتن به محتوای غنی آموزشهای دانشگاهی و آموزشهای كوتاه‌مدت و از طرف دیگر به دلیل نیاز فراوان به یادگیری مادام العمر به وجود آمدند و از طریق ایجاد یكپارچگی راهبردی بین یادگیری و كار سازمانی، بر افزایش مهارتها و دانش كاركنان تأكید دارند. آلن. دانشگاه سازمانی را این گونه تعریف می‌كند: «یك واحد آموزشی و ابزاری راهبردی برای یاری رساندن به سازمانها در دستیابی به اهداف خود از راه هدایت فعالیتهایی كه دانش و یادگیری فردی و سازمانی را درسازمانها مطرح می‌سازند». (
Allen,2002). دانشگاه سازمانی می تواند در قالب یك واحد سازمانی ساده كه به ارائه آموزشهای میان مدت و بلند مدت، با اعطای مدرك معتبر می پردازد، یك واحد كوچك كه وظیفه برون سپاری و یا استفاده مؤثر از منابع آموزشی خارج سازمانی را عهده‌دار بوده، تا تشكیل یك تیم حرفه ای قوی در داخل سازمانی كه بتواند فرایند یادگیری را در سازمان هدایت كند، عمل كند.‌ مهم آن است كه حاصل هر روش، یادگیری مستمر كاركنان در جهت توسعه فردی،‌ گروهی و سازمانی باشد. وجه تمایز واحدهای آموزشی سنتی و دانشگاه سازمانی در (جدول 1) آورده شده است.

 

مزایا و معایب ایجاد دانشگاه سازمانی
از آنجا كه رویكرد اصلی دانشگاه سازمانی، به یكپارچه سازی فرایند یادگیری با مأموریت و استراتژی های سازمانی معطوف است، بنابراین شركتها برای ایجاد مزیت رقابتی و ماندگاری در فضای رقابتی اقتصاد دانشی، ناچارند برنامه ریزی برای توسعه این رویكرد را در دست اقدام قرار دهند. ولی باوجود مزایای بی شمار روی آوری به دانشگاه سازمانی، اگر سنجیده عمل نشود، می­تواند تاثیر منفی نیز به دنبال داشته باشد. در (جدول 2) مزایا و معایب آن آورده شده است.

 

اهداف دانشگاه سازمانی‌
دانشگاه سازمانی در راستای دلایل مختلفی ایجاد می شود، اما اكثر سازمانها نیازهای پایه‌ای مشتركی دارند. بر طبق نظریه هرن این اهداف عبارتند از:
_ آموزش سازمانی،
_ ایجاد تغییرات سازمانی و حمایت از این تغییرات،
_ سرمایه گذاری در آموزش،
_ ایجاد فرهنگ سازمانی مشترك ،‌ وظیفه شناسی و ایجاد حس تعلق به سازمان،
_ رقابتی ماندن در عرصه اقتصاد امروزی،
_ كمك به حفظ و نگهداشت كارمندان (
Hearn, 2001) .

 

ابعاد دانشگاه سازمانی
دانشگاه سازمانی، می­‌تواند ابعاد گوناگونی داشته باشد كه این ابعاد را می‌توان در این موارد خلاصه كرد:
_ واحد آموزشی با یك عنوان جدید

_ توسعه كارراهه شغلی با تاكید بر شایستگی ها و قابلیتها.
_ مدیریت تغییر:
در این بعد، دانشگاه سازمانی بیشتر بر هدایت كردن تغییر و نیز تسهیل فرایند دگرگونی كامل متمركز است. این یك نقش گذرا برای زمانی است كه یك شركت استراتژی جدید را آغاز كرده، یا اینكه در فرایند ادغام یا تملك شركت جدیدی است.
_ توسعه مدیریت و رهبری: نمونه بارز این دانشگاه، مركز توسعه مدیریت جنرال الكتریك است كه بر توسعه مدیران و رهبران شركت تمركز دارد. این نوع دانشگاه سازمانی كه از سطوح مدیریت ارشد سازمان حمایت می كند و تمركز اولیه آنها فقط بر توسعه رهبری و مدیریت است، معمولاً بسیار موفق بوده، باعث می‌شود كه مدیریت درونی سازمان تقویت شود.
_ مدیریت ارتباط با مشتریان و تأمین كنندگان

 

مراحل ایجاد دانشگاه سازمانی
برای ایجاد دانشگاه سازمانی در هر زمان و از هر مكان می­‌توان اقدام كرد، لازم نیست هزینه‌های سنگینی برای خرید تجهیزات و امكانات پرداخت كرد و سپس اقدام به ایجاد دانشگاه كرد، بلكه همان‌گونه كه گفته شد دانشگاه سازمانی می‌تواند با یك تیم یادگیرنده یا یك واحد كوچك سازمانی شروع شده و به تدریج و بسته به شرایط سازمانی، توسعه یابد. به هر حال الزامات زیر برای تسریع در ایجاد دانشگاه سازمانی، توصیه می­‌شود:

_ فرهنگ سازی و متقاعد كردن مدیران ارشد كه چگونه توسعه فرایند یادگیری با رویكردها و استراتژیهای سازمانی منطبق است.
_ شناسایی برنامه های آموزشی و یكپارچه سازی آن با اهداف استراتژیك سازمانی،
_ انتخاب نام مناسب،‌ آرم و نام تجاری،
_ تهیه آئین نامه و مأموریتها، رویكرد ها و بیانیه ارزش مؤسسه،
_ انتخاب و تجهیز تیم حرفه ای برای اداره مؤسسه یا دانشگاه سازمانی،
_ جلب همكاری نزدیك واحد بازاریابی برای تهیه برنامه بازاریابی مؤثر،
_ ارائه طرح كلی آموزشی و اطمینان از اینكه با تمامی اجزای فرآیندهای سازمان منطبق است.

 

اجرا و تقویت دانشگاه سازمانی
شركت
CUX یك شركت مشاوره ای است كه از سال 1997 سازمانها را در جهت ایجاد و اجرای دانشگاههای سازمانی، یاری می دهد. روند مشاوره شركت CUX شامل دو مرحله است: مرحله نخست، ممیزی استراتژیهای آموزشی شركت و مرحله دوم اجرای برنامه دانشگاه سازمانی است. مرحله نخست در پنج قدم توسعه یافته و توسط CUX
پایش می شود. این الگو شامل نیازسنجی، ارزیابی، مدیریت،‌ اجرا و در نهایت پیشنهادها ارائه و بازنگری می شود. برای اجراء و تقویت یك دانشگاه سازمانی موفق، ده مرحله وجود دارد كه این مراحل توسط هرن این‌گونه بیان می‌شود:
1. هیئت مدیره یا مدیران ارشد سازمان باید هیئت رئیسه ای برای دانشگاه سازمانی مشابه دانشگاه سنتی ایجاد كنند كه تعهد لازم را در سازمان نسبت به اجرای برنامه‌ها داشته باشند.
2. رویكرد و استراتژی برنامه های دانشگاه سازمانی باید مهارت محور باشد.
3. سازمان باید یك استراتژی سرمایه‌ای را پیشنهاد كند كه از راه آن مشخص شود، دانشگاه سازمانی از راه تخصیص سازمانی هزینه، و یا از راه محل هزینه ها در بودجه واحدهای شغلی فردی اداره می‌­شود.
4. سازمان باید ذی نفعان خودش را -كسانی كه از سرویسهای دانشگاه سازمانی استفاده می كنند- مشخص كند .
5. علاوه بر تعیین ذی نفعان،‌ سازمان باید چگونگی تأمین نیازهای ذی‌نفعان را مشخص سازد.
6. در پی تكمیل مراحل بالا، دانشگاه سازمانی باید یك الگو برای طراحی تولیدات (خروجی­های) خود داشته، سرویسهای خود راكه برای دسترسی به اهداف دانشگاهی طراحی می شوند، گسترش دهد.
7. سازمان باید حامی و مشاور خود را در این مسیر تعیین كرده، همچنین یك دانشگاه سنتی و یك شركت بازرگانی انتفاعی را به عنوان شركای یادگیری خود انتخاب كند .
8. منابع و تكنولوژیهای مورد نیاز دانشگاه سازمانی را مشخص سازد.
9. سیستم نظارت و پیگیری در جهت سنجش مداوم میزان پیشرفت در دسترسی به اهداف استراتژیك ایجاد كند.
10. و در نهایت همه ذی نفعان باید از اهداف، خروجی ها و برنامه های دانشگاه سازمانی آگاه باشند. البته همه این مراحل به میزان بزرگی اهداف سازمان بستگی دارد. دانشگاههای سازمانی می­‌توانند با شركتهای مشاوره‌ای بیرونی همكاری داشته باشند یا به صورت داخلی برنامه‌ریزی و اجراء شوند، البته یك گرایش در حال رشد در سازمانها، شراكت آنها با دانشگاههای سنتی است.

 

ظرفیت سازی و ایجاد دانشگاه سازمانی
برای ایجاد دانشگاه سازمانی توجه به یكسری دیدگاهها و اقدامات ضروری به نظر می­‌رسد كه این موارد عبارتند از:
بازاریابی قوی؛ همكاری نزدیك با واحد بازاریابی برای تبلیغ اهداف و قابلیتها، معرفی و ایجاد نام تجاری معتبر و ایجاد مكانیزم تبلیغاتی منظم برای آگاهی مشتریان از برنامه ها و قابلیتهای آموزشی ضروری است.
ارزش‌گذاری یادگیری؛ بهره‌گیری از فعالیت ارزش گذاری برای پیشبرد اهداف یادگیری و یاددهی از راه مكانیزم ارتباط موثر برای شناسایی افراد علاقه‌مند،‌ معرفی و ارزش گذاری به گونه‌ای كه برای سایر كاركنان یك الگو باشد.
تسهیلگری یادگیری؛ اگر هدفگذاری بر مبنای تسهیلگری آموزش باشد تا معلم محوری، كاركنان این باور را خواهند داشت كه خود مسئول یادگیری و توسعه خود هستند و افزایش دانش و تخصص آنان از بعد فردی، گروهی و سازمانی ارزشمند است. بنابراین توجه كاركنان به آموزشهای ارائه شده به عنوان مكانیزم توسعه و ارتقای فردی، دو چندان شده و از اثربخشی بیشتری برخوردار خواهد شد.
تكنولوژی محوری؛ توجه به تكنولوژی برای تسهیل در امر یادگیری،‌ روی آوردن به استفاده موثر از آموزشهای مجازی همزمان و غیرهمزمان، با هدف صرفه جویی در وقت، هزینه، مكان و . . . است به گونه‌ای كه یادگیری به صورت فرایند مستمر و آنی معرفی شود.
یادگیری به عنوان فرایند مستمر؛ یادگیری بایستی یك فرایند مستمر، نه یك برنامه یا پدیده اتفاقی معرفی شود. دانشگاه سازمانی، بایستی قابلیت، ‌ابزار و توانمندی­های لازم را برای مشاركت در موفقیتها و پیشرفتهای شركت، در اختیار داشته باشد. این بدان معناست كه دانشگاه سازمانی مكانی فراتر از یك كلاس درس است. توانمندی در تعیین نیازهای تخصصی، مهارتهای حرفه ای، دانش و . . . همچنین برآوردن آنها به روشهای مختلف،مانند: آموزشهای همزمان ویدیو كنفرانس، آموزشهای مجازی و ... در نهایت اطمینان از اینكه فرایند یادگیری در سازمان در جهت تحقق اهداف و استراتژیهای سازمانی، انجام می پذیرد.
توان ارزیابی و سنجش اثربخشی؛ شناخت و كاربرد روشهای سنجش اثربخشی در راستای اهداف سازمانی، به ویژه روش كرك پاتریك كه همزمان بر چهارعنصر: واكنش ( چگونگی پاسخگویی فرد به یادگیری)، یادگیری (میزان یادگیری فرد از برنامه آموزشی)، رفتار(چگونگی رفتار فراگیر به یادگیری) و درنهایت نتایج (دستاوردهای حاصل از یادگیری در سازمان) تاكید دارد. ارزیابی دقیق برنامه‌های ارائه شده در جهت توسعه،‌ نگهداشت كاركنان و بازگشت سرمایه، بایستی به طور مستمر انجام شود.
ایجاد گروههای تمرینی؛
CoP به گروهی از كاركنان گفته می شود كه با هدف هم افزایی دانش و تخصص در جهت انجام شغل و یا وظیفه خاص، با یكدیگر همكاری می كنند. این گروهها می‌توانند به صورت رسمی و یا غیر رسمی با بهره‌گیری از تكنولوژیهای آموزشی و ارتباطی روز، با ایجاد هسته همكاری مشاركت جویانه، عمل كنند. این رویكرد گروههای تمرینی سازمان را برای خلاقیت، نوآوری و تعامل سازنده توانمند می‌سازد به گونه‌ای كه بتوانند سریعتر به دانش و تخصص مورد نیاز دست یابند، آن را به مشاركت جمعی گذاشته و در جهت منافع سازمان به كار گیرند.

 

دانشگاه‌های سازمانی (مطالعه موردی خارج از كشور)
اگر چه دانشگاه‌های سازمانی پدیده جدیدی نیستند (برای مثال دانشگاه سازمانی جنرال موتورز در سال 1927شروع به كار كرد)، با این وجود، تعداد آنها از اواخر دهه 1950 تا دهه 1980 به 400 واحد در ایالات متحده آمریكا افزایش یافته است. رشد واقعی این دانشگاهها در دهه های 80 و90 اتفاق افتاد. در مدت یك دهه تعداد 90 دانشگاه سازمانی به 1600 واحد افزایش یافت كه 40 درصد آنها در 500 شركت منتخب مجله فورچون وجود داشتند. با این همه، گزارش شده است كه در حال حاضر، تعداد 2400 دانشگاه سازمانی در سراسر جهان وجود دارند كه حدود 80 درصد از 500 شركت منتخب فورچون، یا پیشتر چنین دانشگاهی داشته اند، یا اینكه در حال برنامه ریزی برای تاسیس آن هستند كه در زیر به تشریح چند نمونه از دانشگاه‌های سازمانی می‌پردازیم:

 

دانشگاه سازمانی موتورولا
چشم انداز دانشگاه سازمانی موتورولا دارای سه عنصر است : نخست ایجاد تسهیلات مرتبط با شركت، شغل و فرد، دوم خلق یك محیط یادگیرنده و سوم موتورولا نه تنها به منظور تعلیم مهارتهای ویژه به افراد كوشش دارد بلكه همچنین طرز تلقی آنها را برای پیش بینی آینده،‌ رهبری مستمر،‌ نوآوری و خلاقیت و انعطاف پذیری در نزدیك كردن به وظایفشان و كسب و كار در حد وسیعی شكل می‌دهد. ماموریت دانشگاه سازمانی موتورولا تنها تعلیم و تربیت كاركنان برای عامل تغییر سازمانی شدن نیست، بلكه بیشتر تأكید بر بازآموزی آنها است.

دانشگاه های سازمانی دیسنی
شركت جهانی والت دیسنی در حدود 33 هزار نفر كارمند دارد كه اعضای جامعه نامیده می شوند. اعضا باید ارزشهای دیسنی را پیش از ورود به شركت و قبول مسئولیت بیاموزند. نهادینه سازی فلسفه دیسنی،‌ فرایندی مهم و مستمر تلقی می‌شود. بخش اعظم آموزشها از راه كلاسهایی باعنوان دیسنی ارائه می شوند. دانشگاه دیسنی بخشی از ساختار شركت است كه نزاكت دیسنی را آموزش می دهد و سیاست شركت را به برنامه های آموزشی ترجمه می كند. مفهوم دانشگاه دیسنی برای نخستین بار در سال 1955 مطرح شد. هدف از طرح ایده ای كه شكل گیری نیاز به داشتن دانشگاه از نتایج آن بود،‌ آموزش كاركنان جدید برای كسب و كار،‌ سرگرمی و تفریح بود. آنچه در این راستا با اجرای برنامه ای یك ساعته باعنوان: شما شادمانی ایجاد می‌كنید آغاز شد، چنان رشد كرد كه در دهه 1960 منجر به تاسیس رسمی دانشگاه دیسنی شد. در حال حاضر هر یك از كارخانه‌های دیسنی برای خود دانشگاهی دارد كه مسئول آموزش،‌ پرورش و ارتباطات كاركنان است. در این دانشگاه‌ها داوطلبان موفق به اخذ درجه دكترا می‌شوند. دانشجویان برای كسب جایزه باید 30 ساعت آموزش دریافت كنند. از این تعداد ساعت، 20 ساعت آموزش صرف شركت در پنج كلاس اصلی كسب و كار و 10 ساعت دیگر صرف مطالعات شخصی و گردهمایی می‌شود. داوطلبان برای كسب درجه دكترای باید نتیجه‌­ای از یادگیری خودشان را برای ارزیابی ارائه كنند. همچنین ارائه آموزشهای توجیهی دیسنی برای كاركنان جدید،‌ بخشی از چارچوب آموزشی دانشگاه دیسنی است و یك روز طول می كشد. در این چارچوب آموزشی،‌ كاركنان جدید در بخشی كه به آن سنتها می‌گویند،‌ زبان دیسنی و ابعاد اصول چهارگانه دیسنی، یعنی: ایمنی، نزاكت، نمایش و كارایی را می‌آموزند. این برنامه همچنین عناصر فرهنگ شركت زیر سرفصلهای گذشته (سنتها)‌ حال (عملیات) و آینده (چشم انداز) را در بر می‌گیرد. سایر موضوعاتی كه درچارچوب سرفصلهای آموزش قرار می‌­گیرند، عبارتند از : حداكثر سازی توان افراد از راه انعطاف پذیری رهبری، برقراری ارتباط با سبك مشخص، دنیای در حال تغییر مداوم كسب و كار، درك تفاوتها و مدیریت تغییرات فرهنگی. در دانشگاه دیسنی یك مدیر برای خدمات آموزش وجود دارد. سایر برنامه های دانشگاه برای افراد خارج شركت نیز آزاد بوده، همایشهایی در حوزه مدیریت افراد و مدیریت كیفیت را شامل می­­‌شود.

 

دانشگاه مك دونالدز
مك دونالدز بزرگترین زنجیره غذای آماده در كل دنیاست. این شركت با حدود 12000 فروشگاه، بزرگترین شركتهای آمریكایی به شمار می رود. مك دونالدز مدعی است كه در زمینه آموزش از نظر اندازه و تعداد كلاسها، حتی از ارتش آمریكا نیز پیشی گرفته است. مباحثی كه در كلاسهای درس برنامه توسعه مدیریت ارائه می‌شود، شامل : مهارتهای مدیریت،‌ ارزیابی بازار،‌ بودجه های مالی و تقویت فلسفه شركت می­‌شود. مبحث فلسفه شركت زائیده فكر رای كراك است كه در سال 1961 مك دونالدز را از موسس آن خریداری كرد. مبحث فلسفه شركت بر مبنای نام تجاری كیو، اس، سی و دی (كیفیت، خدمات دوستانه و سریع، نظافت رستوران، و منوی ارزشمند) و در بافتی خانواده محور پی‌ریزی شده است. البته گفتنی است كه از مراكز مشابه دانشگاه سازمانی در ایران، می‌­توان به دانشگاه نفت، دانشگاه صنعت آب و برق شهید عباسپور، موسسه تحقیقات و آموزش مدیریت(وزارت نیرو)اشاره كرد كه به شرح مختصری از فعالیتهای هر یك از آنها می‌پردازیم:

 

دانشگاه‌های سازمانی (مطالعه موردی ایران)
هر چند طی سالیان اخیر تلاشهای زیادی برای الگوبرداری و توسعه دانشگاه‌های سازمانی در ایران شده است و خوشبختانه هم‌اكنون در ادبیات و محافل علمی مورد تاكید است ولی توجه بیش از اندازه سازمانها به آموزشهای حرفه‌ای و زود بازده، نتوانسته‌است جایگاه واقعی خود را با اهداف مورد انتظار در كشور داشته باشد:

 

دانشگاه نفت
دانشكده نفت در سال 1336 با هدف تربیت نیروی متخصص در زمینه‌های مورد نیاز شركت ملی نفت (با نام آموزشگاه حسابداری) تأسیس شد. ابتدا با جذب دانشجو در زمینه‌های مالی و حسابداری به تربیت دانشجو پرداخت. با گذشت زمان دانشكده فعالیت خود را افزایش داد و در رشته‌های دیگری، نظیر: کارشناسی مدیریت صنعتی و بازرگانی، کارشناسی مهندسی کامپیوتر، كارشناسی ارشد مهندسی نفت، كارشناسی ارشد اتوماسیون و ابزار دقیق، مدیریت اجرایی و دكترای مهندسی نفت، به جذب و تربیت دانشجو پرداخت. تربیت نیروی انسانی متخصص برای توسعه و بهره‌برداری بهینه از منابع نفت و گاز، در زمره اولویت و اهداف راهبردی وزارت نفت قرار دارد. برای نیل به این هدف، دانشگاه صنعت نفت مأموریت دارد تا با بسیج تمامی امكانات در مقاطع كارشناسی، كارشناسی ارشد و دكترای، این نیاز مهم را برآورده سازد.

 

دانشگاه صنعت آب و برق شهید عباسپور
در سال 1351 به منظور افزایش مهارت فنی تكنسین‌های شاغل در صنعت آب و برق، مركز آموزشهای تخصصی برق در شمال شرق استان تهران، فعالیت خود را آغاز كرد .طول و سطح دوره‌های آموزشی در این دانشگاه از تنوع برخوردار است. فعالیتهای كوتاه مدت شامل طرحهای رشد و ارتقای دانش كاركنان در سطوح كارشناسی و تكنسینی و نیز برگزاری دوره‌های تخصصی در دانشگاه، یا محل شركت و برپایی همایشهای یكروزه و چند روزه، از جمله فعالیتهای این مركز است.

 

 موسسه تحقیقات و آموزش مدیریت (وزارت نیرو)
این مؤسسه،‌ با هدف‌ رشد و پرورش‌ مدیرانی‌ كه‌ از نظر دانش‌ و توانائیهای‌ مدیریتی‌ قابلیت‌ به‌ عهده‌ گرفتن‌ مسئولیتهای‌ بزرگ‌، حساس‌ و كلیدی‌ را داشته‌ باشند، می‌كوشد تا‌ رسالت‌ و فعالیتهای‌ آموزشی‌ خود را در چارچوب‌ نكات‌ زیر‌ تحقق‌ بخشد:
_ تاكید بر كاربردی‌ كردن‌ محتوای‌ آموزشی‌ با توجه‌ به‌ نیازهای‌ صنعت ،
_ توجه‌ ویژه‌ به‌ كیفیت‌ فراگیر جنبه‌‌های‌ گوناگون‌ دوره‌های‌ آموزشی،
_ آشنایی‌ دانشجویان‌ با وظایف‌ و مسئولیتهای‌ مدیریت ،
_ توجه‌ به‌ ابعاد زمان‌ و مكان‌ در مدیریت‌ استراتژیك ،
_ كاربرد علم‌ مدیریت‌ در تصمیم‌‌گیری‌  در صنعت‌ آب‌ و برق‌ ،
_ توسعة فرهنگ مدیریت ،
_ نقش‌ حیاتی‌ مدیریت‌ در تحقق‌ اهداف‌،
_ برقراری‌ ارتباط علمی‌ و پژوهشی‌ با دانشگاهها و سایر مؤسسات‌ آموزش‌ عالی‌ در داخل‌ و خارج‌ كشور و نیز سازمانهای‌ مشابه‌ شركتهای‌ تابعه‌ وزارت‌ نیرو در سایركشورها .  
با دقت نظر در اهداف چند نمونه یادشده می توان چنین نتیجه گرفت كه تمام موسسات و آن دانشگاه‌ها بیش از هر چیز در چارچوب آموزشی خود، دانش محور عمل كرده اند تا مهارت محور، ولی آنچه در دانشگاه سازمانی ضروری و اساسی به نظر می­‌رسد وگویای وجه تمایز آن با سایر سازمانهای آموزشی است، مهارت آموزی به كاركنان با توجه به جهت گیری استراتژیك سازمان است نه فقط‌ ارائه آموزشهای ثابت و آكادمیك؛ مشابه آموزشهای دانشگاه‌های رایج وعدم توجه به اینكه جهت‌گیری استراتژیك سازمان در این سالها ممكن است بارها متحول و اولویتها دستخوش تغییر واقع شده باشند. نكته این‌جاست كه همواره باید در نظر داشته باشیم: ایده اصلی دانشگاه سازمانی، نظام‌مند كردن وظیفه آموزش با توجه به جهت گیریهای استراتژیك سازمان است. امید است توسعه این دانشگاهها با توجه به ارزش‌افزایی آنها، مورد عنایت بیشتر مدیران و اندیشمندان كشور قرار گیرد.

 

جمع بندی
ایده اصلی دانشگاه سازمانی،‌ نظام مند كردن وظیفه آموزش و حداكثر ساختن بازگشت سرمایه گذاری در آموزش و تربیت نیروی انسانی است. دانشگاه های سازمانی، با واحدهای آموزش در شركتها از جهت اینكه فعالتر، ‌راهبردی تر، متمركز تر و ارائه‌دهنده دوره‌های آموزشی و برنامه‌های درسی مبتنی بر نیازهای شركت كنندگان هستند، تفاوت دارند. دانشگاه سازمانی، الگوی راهبردی برای آموزش و تحصیل مرتبط با كار است و به طور كلی یك واحد سازمانی است كه مهارتهای كاركنان را با توجه به جهت‌گیری استراتژیك سازمان توسعه داده و بر موضوع رهبری و بهبود عملكرد كاری آنها نیز تأكید زیادی دارد. با توجه به بررسی­های به عمل آمده این مهم در كشور ما مورد كم توجهی قرار گرفته، به گونه‌ای كه هر گاه از آموزشهای ضمن خدمت یاد می‌­شود بلافاصله واحدهای آموزش شركتهای مختلف - به عنوان متولیان آموزش كاركنان- با آموزشهای كلاسیك و دانش محور، مشابه آموزشهای دانشگاهی، مقایسه می‌شوند. در صورتی كه هدف دانشگاه سازمانی مسئله‌ای فراتر از این عرصه‌­ها و تلاش در جهت تقویت مهارتهایی است كه در دوره‌­های زمانی مختلف، بسته به جهت‌گیریهای استراتژیك سازمان، دارای محتوایی شناور و متغییر می‌­باشند. امید است با تغییر محتوای آموزشهای سنتی و با گرایش به آموزشهای مهارت محور در راستای اهداف و جهت‌گیریهای استراتژیك سازمانی، نگرشهای آموزش سازمانی به دنیای واقعی كسب و كار نزدیك و زمینه برای ایجاد و رشد دانشگاههای سازمانی با هدف تقویت بعد پرورشی علاوه بر بعد آموزشی با بهره گیری از مکانیزمهای غیر کلاسیک در آموزش مانند مباحث توانمندسازی و خودآموزی و... فراهم شده و درنهایت حرکت به سمت یک سازمان یادگیرنده و تعالی سازمانی میسر شود.





نظرات() 


https://clarissachampine.wordpress.com/category/fallen-arches/
دوشنبه 5 تیر 1396 12:00 ق.ظ
I am very happy to read this. This is the type of manual that needs to be given and not the random
misinformation that's at the other blogs. Appreciate your sharing this greatest
doc.
std home test
یکشنبه 4 تیر 1396 08:03 ب.ظ
بسیار ریشه از خود نوشتن در حالی که ظاهر شدن دلنشین
در آغاز آیا واقعا حل و فصل درست با من پس از برخی از زمان.
جایی در سراسر پاراگراف شما در واقع موفق به من مؤمن متاسفانه تنها برای while.

من هنوز مشکل خود را با جهش در منطق و شما خواهد را خوب
به کمک پر کسانی که معافیت.
که شما که می توانید انجام من خواهد
قطعا تا پایان در گم.
tuckernumfahswha.hazblog.com
جمعه 29 اردیبهشت 1396 05:27 ب.ظ
Pretty section of content. I just stumbled upon your website and in accession capital to assert that I acquire actually enjoyed account your blog posts.
Anyway I'll be subscribing to your feeds and even I
achievement you access consistently rapidly.
Bernie
دوشنبه 25 اردیبهشت 1396 01:46 ب.ظ
I do consider all the ideas you have presented to your post.
They are very convincing and can definitely work. Still, the posts
are too quick for novices. May just you please prolong them a
little from subsequent time? Thanks for the post.
 
لبخندناراحتچشمک
نیشخندبغلسوال
قلبخجالتزبان
ماچتعجبعصبانی
عینکشیطانگریه
خندهقهقههخداحافظ
سبزقهرهورا
دستگلتفکر


درباره وبلاگ:



آرشیو:


آخرین پستها:


نویسندگان:


آمار وبلاگ:







The Theme Being Used Is MihanBlog Created By ThemeBox